Rede von Olaf Scholz auf der Veranstaltung der Arbeitsgemeinschaft Sozialdemokratischer Frauen (ASF) in Hamburg zum Thema "Frauen in der Arbeitswelt Schlecht bezahlt und ausgebremst?"
Sehr geehrte Damen und Herren,
Frauen in der Arbeitswelt Schlecht bezahlt und ausgebremst? so lautet das Thema des heutigen Abends.
60 Jahre Grundgesetz bedeuten auch 60 Jahre Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern. Jedoch ist die Gleichstellung nicht erreicht auch und gerade in der Arbeitswelt nicht, obwohl doch die Erwerbstätigkeit der Frauen ein ganz wichtiger Hebel zur allgemeinen Gleichstellung ist.
Allerdings sind die Voraussetzungen für die gleichberechtigte Teilhabe in der Arbeitswelt in den letzten Jahren deutlich besser geworden:
Der Anteil der jungen Frauen an den Abiturienten und Studienanfängern ist höher als der der Männer.
Die Frauenerwerbsquote hat das in der EU vereinbarte Ziel von 60% bereits seit einigen Jahren deutlich überschritten und liegt inzwischen bei 65%.
Gleiche Rechte und Erfolge in der Bildung sagen aber noch nichts über die faktische Gleichstellung aus. In der Arbeitswelt sieht es heute immer noch so aus:
An der Spitze von Unternehmen sind Frauen eher eine Seltenheit die Schlüsselpositionen der Wirtschaft sind nach wie vor fest in Männerhand.
Frauen ziehen den Kürzeren beim Verdienst.
Frauen arbeiten besonders häufig im Niedriglohnbereich.
Wissenschaftliche Daten und die praktische Erfahrung im Alltag zeigen: Trotz einiger Fortschritte und vielfältiger Bemühungen weist besonders die Privatwirtschaft eine verfestigte Schieflage bei der Gleichstellung auf. Das ist nicht nur politisch abzulehnen, sondern auch ökonomisch fragwürdig: Letztlich wird durch die Ungleichbehandlung von Frauen wichtiges Humankapital vergeudet und das können wir uns angesichts des demografischen Wandels nicht leisten.
Wohin wir wollen, ist kurz gesagt: Frauen müssen in der Wirtschaft tatsächlich gleichgestellt sein und das soll sich in den Löhnen, den Führungsetagen und der Erwerbsbeteiligung zeigen.
Lassen Sie mich darauf jeweils noch etwas näher eingehen:
Die Führungspositionen der Wirtschaft sind nur selten von Frauen besetzt. In der obersten Führungsebene ist 2008 nur jede vierte Führungskraft eine Frau gewesen, in der zweiten Ebene nur jede dritte. Auf den Rangplätzen im EU-Vergleich liegt Deutschland damit lediglich im unteren Drittel. Und: Gegenüber 2004 haben sich die Zahlen praktisch nicht verändert.
In den Aufsichts- und Verwaltungsräten der 200 größten deutschen Unternehmen sind Frauen nur mit knapp 10 Prozent vertreten. Übrigens: Wo Frauen vertreten sind, so sind sie meistens von der Arbeitnehmerseite entsandt worden. Nur zwei der Aufsichtsräte in den 200 größten Unternehmen werden auch von Frauen geleitet. In diesen Fällen sind die Frauen jedoch Kapitaleignerinnen in Familienunternehmen.
Auch in Hamburg liegt der Anteil von Frauen an den Aufsichtsratsplätzen und Beiräten von stadteigenen oder sich anteilig im städtischen Besitz befindenden Firmen und Gesellschaften bei gerade einmal 19 Prozent. Für viele Gremien wurde nicht eine einzige Frau vom Hamburger Senat benannt. Nicht ein Mangel an geeigneten Frauen, sondern fehlender politischer Wille ist hier der Grund.
Aber nicht nur in Aufsichtsgremien besteht dieses Problem, auch in Vorständen dominieren bundesweit Schlips und Fliege. In den Vorständen der Top-200-Unternehmen sind nur 2,5 Prozent Frauen vertreten. Ihr Anteil in Führungspositionen der Privatwirtschaft lag 2007 mit nur 27 Prozent wie in den fünf Vorjahren auf niedrigem Niveau.
Das zeigt: Die freiwillige Vereinbarung zwischen Bundesregierung und Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit in der Privatwirtschaft von 2001 hat hier also nicht funktioniert.
Die Bundesregierung erhöht jedoch den Druck: Im Bundeskabinett haben wir Anfang Juli die Grundsätze guter Unternehmens- und Beteiligungsführung im Bereich des Bundes beschlossen. Der Public Corporate Governance Kodex richtet sich an die Unternehmen mit Beteiligung des Bundes und gibt diesen Empfehlungen und um mehr handelt es sich hier noch nicht , zu denen sich die Unternehmen erklären müssen. Dieser Kodex schreibt nun vor, dass bei der Zusammensetzung von Aufsichts- und Verwaltungsräten auf eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen hinzuwirken ist.
Wir werden bei Betrieben mit Bundesbeteiligung alles daran setzen, einen Frauenanteil in den Aufsichtsgremien von 40% bereits in der nächsten Berufungsrunde zu erreichen. Für eine erfolgreiche Umsetzung dieses 40 Prozent-Ziels werden wir zusammen mit Gewerkschaften und Wirtschaftsverbänden ein board-readiness-Programm für Frauen anbieten.
Doch das allein reicht nicht: Ich bin für eine gesetzliche 40 Prozent-Quote in Aufsichtsräten.
Norwegen hat mit einer gesetzlichen Mindestquote von 40 Prozent gute Erfahrungen gemacht. Norwegen ist mittlerweile mit 41 Prozent Frauenanteil in Top-Entscheidungspositionen im europäischen Vergleich führend.
Dabei war die Situation in Norwegen mit der in Deutschland vor Einführung der gesetzlichen Vorgabe durchaus vergleichbar. Freiwilligkeit hatte keinen Erfolg, erst das Gesetz brachte nachhaltigen Erfolg.
Der vielfach erhobene Einwand, es gäbe zu wenig erfahrene Frauen, um eine Quote zu erfüllen, entbehrt jeder Grundlage. Man muss den Frauen nur die reale Chance geben, sich weiter zu entwickeln und beweisen zu können.
Die Unternehmensberatung Mc Kinsey hat für börsennotierte Konzerne in Europa belegt, dass im Schnitt jene Firmen erfolgreicher sind, an deren Spitze gemischte Teams stehen. Andere Forscher haben ermittelt, dass weibliche Aufsichtsräte an Prüfberichte, Kontrollmechanismen und Risikomanagement anders herangehen als Männer.
Sehr geehrte Damen und Herren,
das Fehlen der Frauen in den gutbezahlten Führungspositionen ist auch eine der Ursachen der Entgeltungleichheit. Deutschland steht mit einer gesamtwirtschaftlichen Lohnlücke zwischen Frauen und Männern von 23 Prozent unter den EU-Staaten besonders schlecht da.
Schaut man sich nur die Entgelte von vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern im gleichen Alter, mit gleicher Ausbildung und im gleichen Betrieb und Beruf an, dann beträgt die Lohnlücke immer noch 12 Prozent! Das ist nicht akzeptabel. Wir müssen diese Lücke beseitigen! Auch in diesem Feld brauchen wir einen verbindlichen rechtlichen Rahmen, der es Frauen ermöglicht, gegen etwaige Ungleichbehandlung im Betrieb vorzugehen.
Ich sehe folgende Ansatzpunkte:
Erstens: Die heute bestehenden Möglichkeiten nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) müssen ausgebaut werden. Es geht insbesondere um die bessere Durchsetzbarkeit der individuellen Rechte der betroffenen Frauen bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot.
Dazu muss zunächst einmal die Informationsbasis über etwaige ungleiche Entgelte verbessert werden:
Ich setze mich daher für die Einrichtung einer Entgeltgleichheitsstelle bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes ein. Diese Stelle soll ein unabhängiges Kompetenzzentrum für alle Fragen geschlechtergerechter Entlohnung sein.
Diese Entgeltgleichheitsstelle soll ein unabhängiger Ansprechpartner sowohl für Betroffene als auch eine Beratungsstelle für Arbeitgeber sein. Vor allem soll hier das vorhandene Know-how für betriebliche Entgeltanalysen auf statistischer Basis üblich sind hier sog. Regressionsanalysen und auf Grundlage arbeitswissenschaftlicher Methoden gebündelt werden. Auch der von meiner Kabinettskollegin Frau von der Leyen vorgesehene statistische Selbsttest für Unternehmen nach dem Vorbild eines in der Schweiz bewährten Verfahrens, das sog. LOGIB-D, kann hier angesiedelt und eingesetzt werden. Und hier zeigt sich dann auch der politische Unterschied: Während Frau von der Leyen die statistische Lohnanalyse LOGIB-D nur als freiwilligen und in der Konsequenz unverbindlichen Selbsttest für Unternehmen will, sage ich: Ich will einen verbindlichen rechtlichen Rahmen. Deshalb soll die genannte Entgeltgleichheitsstelle ohne dass schon konkrete Anhaltspunkte für Lohndiskriminierung im Einzelfall vorliegen müssen statistische oder arbeitswissenschaftliche Lohnanalysen bei Unternehmen veranlassen können. So könnten begründete Anhaltspunkte für eine ungerechte Bezahlung gefunden werden.
Auch Betriebsräte sollen das Initiativrecht erhalten, vom Arbeitgeber eine Diagnose darüber zu verlangen, ob die Lohnverteilungen von Frauen und Männern im Betrieb den gleichen nachvollziehbaren Gründen folgen.
Einen Rahmen dafür bieten die Überwachungspflichten und -rechte, die der Betriebsrat nach dem Betriebsverfassungsgesetz bereits heute hat. Zusätzlich muss im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz die Möglichkeit der Zusammenarbeit des Betriebsrats mit dem Kompetenzzentrum der Antidiskriminierungsstelle gesetzlich verankert werden.
Liegen dann Ergebnisse von statistischen Entgeltanalysen für den Betrieb vor, die eine Ungleichbehandlung im betrieblichen Durchschnitt oder für einzelne Arbeitsbereiche belegen, so sollen auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein materielles Auskunftsrecht haben. Dieses Auskunftsrecht erstreckt sich auf die gleichen oder gleichwertigen Arbeitsplätze im Betrieb.
Schlussendlich werden über das beschriebene Verfahren begründete Anhaltspunkte gewonnen, ob im Einzelfall eine Ungleichbehandlung bei der Lohnfestsetzung besteht. Das wird den Rechtsschutz bei der Durchsetzung von Klagen gegen etwaige Entgeltdiskriminierung verbessern.
Zweitens: Klassische Frauenberufe sind noch immer schlechter bewertet als die der Männer. Deshalb gehören auch die Tarifverträge auf den Prüfstand. Es ist heute durchaus möglich, alle Tätigkeiten geschlechterneutral zu bewerten. Die Tarifpartner sind hier in der Pflicht, ihre Gestaltungsfreiheit aber auch ihre Gestaltungsverantwortung besser umzusetzen. Dabei können die Tarifpartner auch auf ein neues ESF-Bundesprogramm aus meinem Ressort zurückgreifen. Die Bundesinitiative zur Gleichstellung von Frauen in der Wirtschaft wurde gemeinsam mit Arbeitgebern und Gewerkschaften erarbeitet. Wesentliche Ziele sind dabei: die Einkommensunterschiede zu verringern, gleiche Aufstiegs- und Karrierechancen zu ermöglichen, den Anteil von Frauen an betrieblicher Weiterbildung zur erhöhen und eine bessere work-life-balance herzustellen. Dafür werden in den kommenden Jahren 110 Millionen Euro aus ESF- und Bundesmitteln zur Verfügung gestellt.
Drittens: Mit dem Gesetz zur Modernisierung des Vergaberechts ist es nun auch möglich, soziale Kriterien für die Ausführung eines öffentlichen Auftrages zu formulieren. In diesem Zusammenhang können die öffentlichen Auftraggeber nun auch die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern bei der konkreten Auftragsausführung verbindlich vorschreiben.
Und viertens: Noch immer arbeiten viel mehr Frauen als Männer im Niedriglohnbereich. Rund 30% aller Frauen und 14% der Männer. Frauen stellen noch immer zwei Drittel aller Geringverdiener. Ein guter Teil der Lohnlücke kommt daher.
Bisher ist es gegen erhebliche Widerstände leider nur in einigen Bereichen gelungen, Mindestlöhne durchzusetzen. Am besten wäre natürlich ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn.
Eine Studie im Auftrag von ver.di hat aktuell berechnet, dass in Deutschland rund 9 Millionen Beschäftigte vom gesetzlichen Mindestlohn profitieren würden darunter vor allem Frauen.
In Großbritannien hat sich die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns von 16,1% innerhalb von neun Jahren auf 10,8% (2006) reduziert.
Wenn wir uns also für Mindestlöhne einsetzen, dann ist das nicht nur das Eintreten für den Grundsatz, dass man von guter Arbeit leben können muss, sondern auch ein Beitrag zur geschlechtergerechten Entlohnung.
Sehr geehrte Damen und Herren,
die Bundesregierung hat in den vergangenen Jahren die rechtlichen und strukturellen Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarung von Familie und Beruf wesentlich verbessert. Dieser Prozess wurde schon von Renate Schmidt und Walter Riester als damalige Minister eingeleitet.
Erwähnen möchte ich hier nur den Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, die Regelungen zu Elternzeit und Elterngeld sowie in dieser Legislaturperiode die neuen Regelungen des Pflegezeitgesetzes. Hinzu kommen die verstärkten Anstrengungen beim Ausbau der Kinderbetreuung.
Bund, Länder und Kommunen haben verabredet, bis 2013 für bundesweit jedes dritte Kind unter drei Jahren Betreuungsplätze zu schaffen. Ab 2013 wird es einen Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz für alle Kinder ab dem ersten Lebensjahr geben. Der Bund stellt den eigentlich originär dafür zuständigen Ländern dafür Milliardenbeträge bereit. Aber diese Mittel werden zum Teil leider nur sehr zögerlich abgerufen. Ausgerechnet das Hamburger Umland Niedersachsen, Schleswig-Holstein und Bremen hinkt bei der Bewilligung der vorhanden Mittel an die Träger hinterher. Hamburg hat hier zum Glück einen richtigen Sprung nach vorne gemacht.
Für die bessere Erwerbsbeteiligung der Frauen nützt es allerdings wenig, wenn nur Plätze mit Halbtagsbetreuung eingerichtet werden. Bisher gibt es aber im Westen der Republik nur sehr selten Betreuungszeiten über 7 Stunden.
Gleichzeitig muss die Qualität der Betreuung gesteigert werden. Eltern müssen sich darauf verlassen können, dass ihre Kinder fachlich und emotional gut betreut werden. Es darf nicht sein, dass sich nur Familien mit einem schweren Geldbeutel eine gute Betreuung organisieren können!
Nur wenn sich die Frauen nicht mehr zwischen dem Beruf oder den Kindern entscheiden müssen, können wir wirklich von Gleichstellung in der Arbeitswelt sprechen. Deshalb bin ich entschieden gegen das von der Union geplante Betreuungsgeld. Es setzt falsche Anreize: So werden sich manche Mütter in schlechteren Einkommenslagen wohl eher für ein bezahltes Zuhausebleiben und gegen eine eigene weitere berufliche Entwicklung entscheiden.
Kindern aus einkommensschwachen Schichten und von Menschen mit Migrationshintergrund entgehen so Möglichkeiten der frühkindlichen Bildung, der Spracherziehung und für den Erwerb von sozialen Kompetenzen. Die positiven Effekte einer gemeinschaftlichen, frühen Kinderbetreuung sind in vielen Studien belegt.
Auch die Unternehmen können und müssen hier ihren Beitrag leisten. Durch die Schaffung betriebsnaher Kinderbetreuung kann insbesondere für familiär eingebundene Führungskräfte eine Berufstätigkeit ermöglicht werden. Deshalb fördern wir den Ausbau von Betriebskindergartenplätzen. Mein Haus stellt dazu dem Familienministerium Mittel aus dem Europäischen Sozialfonds zur Verfügung.
Wenn wir von der Chancengerechtigkeit für Frauen in der Arbeitswelt reden, dann dürfen wir auch die Lage der Alleinerziehenden nicht aus den Augen verlieren.
Über 40 Prozent aller Alleinerziehenden erhalten Leistungen der Grundsicherung für Arbeitsuchende. Über die Hälfte der Kinder, die in Bedarfsgemeinschaften leben, gehören zu Haushalten von Alleinerziehenden.
Fehlende oder zu geringe Arbeitsmarktintegration von Alleinerziehenden ist ein besonders eklatantes Beispiel für die Vergeudung gesellschaftlicher Ressourcen.
Deshalb haben wir die Initiative Gute Arbeit für Alleinerziehende gestartet, die in den kommenden drei Jahren mit 60 Millionen Euro aus ESF- und Bundesmitteln unterstützt wird.
Bundesweit werden ab Herbst 79 Projekte auf lokaler und regionaler Ebene gefördert.
Ziel dieser Projekte sind Handlungskonzepte, die zu einer verbesserten Arbeitsmarktintegration führen. Solche guten Beispiele bei den Grundsicherungsstellen sollen in die Fläche getragen werden und schnell eine breite Wirkung entfalten.
Sehr geehrte Damen und Herren,
das Gleichbehandlungsgebot von Frauen und Männern ist 60 Jahre alt. Seit 15 Jahren gilt Artikel 3 Absatz 2 Grundgesetz, wonach der Staat die tatsächliche Durchsetzung der Gleichbehandlung zu fördern hat.
Ich meine dazu: Die Förderung von Chancengerechtigkeit und Gleichstellung ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, die natürlich nicht allein vom Staat oder der Politik gelöst werden kann. Es bedarf dazu der Beteiligung aller gesellschaftlichen Akteure.
Wenn aber freiwillige Regelungen zur Gleichstellung von denen wir genügend haben über zum Teil lange Zeit keine Wirkung entfalten, dann müssen wir verbindliche Regeln schaffen!
Ich bedanke mich für die Aufmerksamkeit und freue mich auf die Diskussion!