Sehr geehrter Herr Professor Schunder,
meine sehr geehrten Damen und Herren,
mein Arbeitstag hat heute Morgen mit einer Rede beim Deutschen Soziologentag in Jena begonnen. Dort hatte ich Gelegenheit, eine Analyse der Verhältnisse auf dem Arbeitsmarkt vorzunehmen.
Jetzt hier bei Arbeitsrechtlern auf der 8. NZA-Jahrestagung zu sprechen, verlangt geradezu danach, der Diagnose auch konkrete Therapievorschläge folgen zu lassen. Nicht in Form eines juristischen Breitbandantibiotikums, sondern konkret und mit Bezug auf Symptome und tiefer liegende Ursachen.
Heute Morgen bei den Soziologen ging es nämlich um die Neuen Unsicherheiten, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heutzutage fühlen. Wir erleben fundamentale Umbrüche in unserer Arbeitswelt, die gängigerweise unter Schlagworten wie Globalisierung, Demographie, Mobilität oder Flexibilität firmieren.
Im Kern führen diese Umbrüche allesamt dazu, dass alte Gewissheiten wegbrechen. Die Wegmarken, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit Jahrzehnten erfolgreich durch das Berufsleben geleitet haben, fehlen immer häufiger. Mit diesem Befund ist auch das deutsche Arbeitsrecht konfrontiert.
Ich freue mich deshalb, hier bei Ihnen zu sein und einige der Herausforderungen zu erörtern, vor denen wir stehen. Wenn die Soziologen Neue Unsicherheiten entdecken, können Arbeitsrechtler helfen, mit ihnen umzugehen. Vielen Dank für die Einladung!
Ihr Kongresstitel beschreibt Die Rechtsprechung als Motor des Arbeitsrechts.
Und: Dieser Motor läuft. Unsere Arbeitsgerichte arbeiten nicht nur bürgernah, schnell und effizient, sondern ihre Urteile prägen auch unsere sozialstaatliche Ordnung. Insgesamt rund 1.000 Berufsrichterinnen und -richter und viele tausend ehrenamtliche Richterinnen und Richter haben im Jahr 2006 rund eine halbe Million Verfahren erledigt.
Über 60 Prozent der Verfahren haben weniger als drei Monate gedauert. Das liegt auch daran, dass eine eigenständige Arbeitsgerichtsbarkeit sich sensibel auf die Probleme des Arbeitslebens einlassen kann. Diese Selbstständigkeit ist eine Errungenschaft, die wir nicht hergeben werden! Ein großer Teil des Arbeitsrechts in Deutschland ist im Wechselspiel von Rechtsprechung und Gesetzgebung entstanden.
Wir Deutschen können zufrieden sein mit unseren Gerichten. So wie das Bundesverfassungsgericht Garant der Freiheitsrechte ist, sind die Arbeitsgerichte unverzichtbar für die Festigung der sozialen Marktwirtschaft. Es gibt natürlich Gründe dafür, dass nicht unwesentliche Teile des Arbeitsrechts nicht nur vom Gesetzgeber, sondern maßgeblich durch richterliche Urteile gestaltet worden sind. Gute Gründe und weniger gute. Ein guter Grund ist, dass wir bestimmte Bereiche des Arbeitsrechts besser nicht zu detailliert kodifizieren sollten.
Ein klassisches Beispiel dafür ist das Arbeitskampfrecht. Dafür dass Streik, Aussperrung, Schlichtung und das Arsenal der Kampfmittel gesetzlich wenig geregelt sind, sprechen nämlich überzeugende Argumente. Wir kommen im Arbeitskampfrecht mit Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts gut zurecht. Die bisherigen Entscheidungen sind auch von der verfassungsgerichtlichen Rechtsprechung als angemessenes Konfliktregelungsinstrument anerkannt worden.
Anderes gilt aber z. B. für die Idee eines einheitlichen Arbeitsvertragsgesetzbuchs. Dieser Schritt wird seit Jahren gefordert. Und es wäre gut, ihn zu machen. Ich jedenfalls bin bereit, dem Deutschen Bundestag ein solches Gesetz zuzuleiten. Erst kürzlich hat der Bundespräsident zur Eröffnung des Deutschen Juristentags in Erfurt ein einheitliches Arbeitsvertragsrecht als einen Segen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenso wie für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bezeichnet. Er hat diesen Befund mit dem Appell verbunden, in dieser Sache endlich tätig zu werden. Der Grund, dass sich hier nichts tut, ist nicht mangelnder Wille der Politik, sondern die Uneinigkeit der Sozialpartner. Dieses Vorhaben ist komplex und politisch hoch sensibel. Das zeigt auch die bisherige Diskussion um den Vorschlag der Professoren Henssler und Preis. Deshalb werden wir eine Kodifizierung auch nur erreichen, wenn sich alle gesellschaftlich relevanten Kräfte einig sind. Ideal wäre ein von Arbeitgebern und Gewerkschaften gemeinsam getragenes Re-Statement der verschiedenen arbeitsrechtlichen Vorschriften, das Grundlage für das Gesetzbuch sein könnte. Allerdings ist es wenig hilfreich, wenn beide Seiten versuchen, in diesem Gesetz noch langgehegte Wünsche mit unterzubringen egal, ob es dabei um weniger Kündigungsschutz oder um mehr Mindestlohn geht. Das einheitliche Arbeitsvertragsrecht hat nur eine Chance, wenn die Sozialpartner nicht im Rahmen dieser Debatte Geländegewinne machen wollen.
Offen gesprochen: Manche hatten, wenn sie in den letzten Jahren ein einheitliches Arbeitsvertragsgesetzbuch forderten, nicht so sehr die bessere Umsetzbarkeit des Rechts für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Sinn, sondern haben das Arbeitsvertragsgesetzbuch immer nur als elegante Chiffre für die Forderung nach einer erheblichen Einschränkung des Kündigungsschutzes verstanden. Es ist daher nicht verwunderlich, dass gerade diese nachdem nun die Forderung nach dem einheitlichen Arbeitsvertragsgesetzbuch viele überzeugt hat und in dem Beitrag von Henssler und Preis auch konkret geworden ist gelegentlich öffentlich, aber vor allem in den Hinterzimmern auf der Bremse stehen. Ich will nicht verhehlen: Darüber bin ich enttäuscht! Ausschlaggebend muss doch sein, dass wir uns darauf konzentrieren, die über etliche Gesetze verstreuten Normen in einem Gesetzbuch zusammenzuführen.
Ich habe einen Traum: Sie wissen, dass das Kündigungsschutzgesetz 1950 von Arbeitgebern und Gewerkschaften auf einer Klausur in Hattenheim geschrieben wurde. Mein Traum ist, dass wir nach Vorlauf durch die Sozialpartner wieder in Hattenheim die Schlussredaktion eines Arbeitsvertragsgesetzbuches vornehmen. Ich würde gerne dazu einladen! Die Mitbestimmung in den Unternehmen ist eine deutsche Tradition. Wir haben die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in europaweit agierenden Unternehmen mit den Regelungen zur Europäischen Gesellschaft (2004) und zur Europäischen Genossenschaft (2005) fest verankern können.
Auch bei grenzüberschreitenden Verschmelzungen (2006) haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Mitspracherechte. Jetzt sind wir daran, das auch bei der Europäischen Privatgesellschaft und bei grenzüberschreitenden Sitzverlegungen zu ermöglichen. Aus der Sicht unseres Modells von sozialer Marktwirtschaft ist das ein schöner Erfolg. Die deutsche Mitbestimmung ist also nicht, wie manche vorschnell verkündet haben, ein Auslaufmodell, sondern in Europäisierung und Globalisierung integrierbar.
Ein weiterer wichtiger Schritt für ein soziales Europa wird die Stärkung der Europäischen Betriebsräte sein. Die Kommission hat hierzu einen Vorschlag unterbreitet, der derzeit in Brüssel verhandelt wird. Die Sache ist auf einem guten Weg.
Der Wandel in der Arbeitswelt muss seinen Niederschlag in einem modernen Arbeitsrecht finden.
Das treibt uns um,
wenn wir uns darum kümmern, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer souveräner mit ihrer Zeit umgehen können,
wenn wir ihnen die Möglichkeit geben, sich an Gewinn und Kapital ihres Betriebes zu beteiligen.
Aber auch, wenn wir uns darum bemühen, mit Mindestlöhnen Untergrenzen zu definieren, die dafür sorgen, dass Löhne auch tatsächlich der Würde und dem Wert der Arbeit entsprechen.
Die Zeitsouveränität von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern steht im Zentrum des Gesetzes zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen, das wir Ende September in erster Lesung im Bundestag beraten haben.
Das ist so ein pragmatisches Projekt. Wer mit 16 die Schule verlässt, muss fünf Jahrzehnte arbeiten. Das ist eine lange Zeit. Wenn Arbeit eine so zentrale Rolle im Leben spielt, dann müssen wir sie so ausgestalten, dass sie sich mit dem übrigen Leben gut vereinbaren lässt. Engagierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind die Grundlage unseres Wohlstandes und wirtschaftlichen Erfolgs. Wenn das funktionieren soll, darf das vermeintlich eigentliche Leben nicht erst nach der Arbeit, im Feierabend, am Wochenende, im Urlaub oder endlich nach Rentenbeginn anfangen. Das heißt, wir müssen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern einen souveränen Umgang mit ihrer Arbeitszeit ermöglichen.
Dieses Vorhaben eine Weiterentwicklung und Verbesserung des alten Flexi-Gesetzes von 1998 kann den Einstieg in eine moderne Arbeitszeitpolitik bedeuten, wie sie sich viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, aber auch viele Betriebe schon länger wünschen. Das alte Gesetz war nicht gut genug. Es hat viele Probleme nicht gelöst. Langzeitkonten können aber ein Massenphänomen werden. Voraussetzung ist, dass wir das Gesetz so attraktiv machen, dass sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf seine Regelungen verlassen können und nicht jedes Mal einen Rechtsanwalt oder einen Steuerberater kontaktieren müssen, wenn sie eine entsprechende Vereinbarung aushandeln wollen.
Worum geht es? Es gibt eine Reihe von Möglichkeiten für berufliche Auszeiten wie Elternzeit oder landesrechtlich abgesicherte Bildungsurlaube. Seit einiger Zeit besteht ein Rechtsanspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit. Die Große Koalition hat in diese Reihe kürzlich noch die Pflegezeit gestellt. Beschäftigte können künftig bis zu sechs Monate aus dem Job gehen, um einen nahen Angehörigen zu Hause zu pflegen. Ich strapaziere Ihre Phantasie sicherlich nicht zu sehr, wenn ich darauf hinweise, dass bald viele weitere Formen von Auszeiten möglich sein werden wie beispielsweise tarifvertraglich vereinbarte Qualifizierungszeiten oder ein Sabbatical.
Schon heute ist es denkbar, dass man ein Langzeitkonto, das Gesetz spricht von Wertguthaben, erst überzieht, um es später im Verlaufe des Berufslebens wieder auszugleichen. Allerdings sind diese Möglichkeiten abgesehen von wenigen Ausnahmen wie dem Elterngeld finanziell nicht abgesichert. Deshalb schaffen wir mit dem neuen Gesetz die Möglichkeit, durch Mehrarbeit angesparte Wertguthaben für genau solche Fälle zu verwenden und damit einen sozialversicherungspflichtigen Lohn in dieser Zeit zu erhalten.
Wir wollen mit dem neuen Gesetz nichts weniger als eine Keimzelle einer völlig neuen Arbeitskultur pflanzen. Mit dem Gesetz beseitigen wir außerdem zwei Kernprobleme der bisherigen gesetzlichen Regelung die Fragen der Portabilität und des Insolvenzschutzes. Künftig wird es möglich sein, ein angespartes Wertguthaben entweder bei einem Arbeitgeberwechsel mitzunehmen oder aber bei der Deutschen Rentenversicherung Bund treuhänderisch verwalten zu lassen. Damit ist erstmals eine Lebensarbeitszeitplanung über ein ganzes Berufsleben hinweg möglich.
Die Neuregelung verhindert außerdem, dass Wertguthaben im Falle einer Insolvenz des Arbeitgebers verloren gehen, indem wir die entsprechenden Schutzvorschriften präzisieren und deutlich erweitern. Künftig wird die Deutsche Rentenversicherung den gesetzlich vorgeschriebenen Insolvenzschutz bei der Betriebsprüfung der Arbeitgeber kontrollieren. Ist er völlig unzureichend oder fehlt er sogar ganz, dann ist der Vertrag über das Wertguthaben unwirksam. Wenn der Insolvenzschutz nicht innerhalb von zwei Monaten doch noch gewährleistet wird, werden die Beiträge und Steuern sofort fällig. Deshalb können wir ziemlich sicher sein, dass alle Unternehmen diese Bedingungen erfüllen. Außerdem bekommen die Beschäftigten bei fehlendem Insolvenzschutz ein Kündigungsrecht an die Hand und einen Anspruch auf Schadensersatz. Und wir erhöhen die Sicherheit der Wertguthaben dadurch, dass wir hochspekulative Anlagen ausschließen und den Aktienanteil im Regelfall auf 20 Prozent deckeln.
Das ist von manchen kritisiert worden. Genauso wie die Forderung nach dem Werterhalt. Beim Blick auf die Börsen bin ich sicher, dass es keine Schwierigkeiten geben wird, diese Regelungen durch den Bundestag zu bringen. Die Sozialpartner haben mit diesem Gesetz alle Instrumente in der Hand, eine flexible Arbeitszeitordnung für den Arbeitsmarkt zu organisieren und dabei die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zum Ausgleich zu bringen.
Ähnliches gilt für die verbesserten Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Immer mehr Unternehmen erkennen, dass sie ihre Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch Beteiligung an das Unternehmen binden können. Zurzeit stehen deutsche Arbeitnehmer im europäischen Vergleich in dieser Frage schlecht da. Gerade einmal in 2 Prozent aller Betriebe in Deutschland sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Kapital und nur in 9 Prozent am Gewinn beteiligt. Mit der Neuregelung, die die Koalition in diesem Jahr vereinbart hat, wollen wir dafür sorgen, dass mittelfristig eine Million Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehr als derzeit direkt oder indirekt an ihrem Unternehmen beteiligt sein werden.
Das wäre eine Steigerung von zwei auf drei Millionen. Vor allem große Aktiengesellschaften werden dabei sicher den Weg der direkten Anlage über Mitarbeiteraktien wählen. Die Mehrzahl der Unternehmen in Deutschland aber kann wegen ihrer Rechtsform keine handelbaren Mitarbeiteraktien ausgeben. Für diese Unternehmen und ihre Mitarbeiter bieten wir nun die Möglichkeit, Mitarbeiterbeteiligungsfonds einzurichten. Sie werden der Mitarbeiterbeteiligung einen zusätzlichen Schub geben. Jetzt müssen die Wirtschaft, Banken und Kapitalanlagegesellschaften entsprechende Fonds-Modelle auflegen. Mitarbeiterbeteiligungsfonds können so im Laufe der nächsten Jahre zu einer Erfolgsstory werden wie heute die Riesterförderung.
Arbeit hat eine eigene Würde. Diese Würde verlangt es, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch von ihrer Arbeit leben können. Damit das auch überall möglich ist, brauchen wir Mindestlöhne. Übrigens: Die Mindestlohndebatte haben uns jene Ideologen beschert, die in den letzten 25 Jahren in allen Talkshows das Ende der Sozialpartnerschaft und der Kompromisse gefordert haben. Wenn die Sozialpartner die Verhältnisse nicht in die eigene Hand nehmen und alles unter sich regeln, muss der Staat die Arbeitnehmer vor schlimmster Ausbeutung beschützen. So was kommt von so was. Wenn Tarifverträge noch die frühere Bedeutung für unser Arbeitsleben hätten, gäbe es heute keine Debatte über Mindestlöhne. Wir haben im Juli zwei Gesetzentwürfe im Kabinett beschlossen, mit denen wir mehr branchenspezifische Mindestlöhne als bisher möglich machen.
Das überarbeitete Arbeitnehmer-Entsendegesetz soll tarifvertragliche Mindestlöhne wie sie heute bereits in den Bereichen Bau, Gebäudereinigung und Briefdienstleistungen gelten auch in weiteren Branchen mit einer Tarifbindung von über 50 Prozent möglich machen. Das modernisierte Mindestarbeitsbedingungengesetz dagegen schafft die Grundlage dafür, auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Branchen mit geringerer Tarifbindung abzusichern. Dabei geht es nicht um Börsenbroker zumindest noch nicht, muss man hier in Frankfurt vielleicht anmerken , sondern um die Branchen, in denen soziale Verwerfungen vorliegen. Mindestlöhne gehören zu einer modernen Marktwirtschaft. Fast alle haben Mindestlöhne, nur wir machen eine Ausnahme. Sie erlauben einen hochmobilen Arbeitsmarkt zu etablieren, weil sie den bisweilen drohenden freien Fall nach unten bremsen können.
Ich habe bereits eingangs darauf hingewiesen, dass der Gesetzgeber im Arbeitsrecht nicht alles regelt. Das lässt den Verantwortlichen im Arbeitsleben den Arbeitsvertragsparteien, den Betriebspartnern und vor allem den Tarifvertragsparteien einen erheblichen Gestaltungsspielraum. Diese Kombination von staatlicher Rahmensetzung und tariflicher Ausgestaltung ist auch aktuell sinnvoll, wenn wir Flexibilität innerhalb sozialstaatlicher und arbeitsrechtlicher Absicherung möglich machen wollen.
Der Gesetzgeber kann das nicht alleine normieren. Würde er versuchen, alle denkbaren Sachverhalte gesetzlich zu erfassen, würde er sich verheben und bliebe in seinen Regelungen doch immer unvollständig. Dafür verändert sich die Wirtschafts- und Arbeitswelt einfach zu schnell.
Die arbeitsrechtliche Ordnung in Deutschland ist ein lebendiger Ausdruck unseres Sozialstaats und unserer sozialen Marktwirtschaft. Diese Stärke zu bewahren und gemeinsam weiter daran zu arbeiten, ist eine der wichtigsten Aufgaben.
Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!